3 types de changements culturels

Les moments les plus sensibles de la vie d'un groupe se situent lors des changements structurels. Cela se passe principalement dans 3 cas de figures :

1. Changement des règles de fonctionnement du groupe
2. Nomination d'une nouvelle personne dans le noyau de coordination ou dans un rôle pouvant être perçu comme représentant un pouvoir
3. Succession du coordinateur

En effet, dans tous ces cas de figure, le groupe doit faire un choix "a priori" qui sera ou non légitimé ensuite. Il se trouve alors avec les mêmes difficultés que dans de nombreux cas traditionnels (nominations, élections, votes...). Il ne peut plus dans ces cas fonctionner uniquement "a posteriori" en évaluant a posteriori une contribution qui s'est avérée bonne.

Les 4 étapes du changement

Lorsqu'il s'agit de changer les règles ou de trouver un successeur au coordinateur, il faut suivre plusieurs étapes. Le groupe ne redevenant stable qu'à la fin du processus. Cela est particulièrement sensible lorsque le coordinateur a quitté le projet ou s'en est désintéressé, et que les contributeurs se cherchent un nouveau coordinateur :

1. La proposition de nouvelle règle ou la candidature pour le nouveau coordinateur doit être annoncée publiquement au groupe. Comme tout projet coopératif, il est nécessaire de produire auparavant un travail de préparation pour faire une proposition claire
2. L'étape suivante est le débat qui s'instaure : la "bouillonocratie" suivant le bon mot de Dominique Strauss Kahn [STR]. Il s’agit d’échanges informels avec un groupe le plus large possible. Cette phase permet d’identifier les points qui ne sont pas acceptables pour certains et d’adapter progressivement la proposition.
3. Le choix peut ensuite s'opérer. Plutôt qu'un vote, plusieurs autres solutions existent qui permettent une sélection des choix les plus pertinents. C'est le cas du "rough consensus" [IET] (consensus approximatif), que nous avons défini au chapitre sur les règles du jeu. Dans ce cas de figure, on cherche à faire en sorte que toutes les personnes qui s'expriment soient d'accord. L'abstention n'est plus un défaut de démocratie mais la règle générale : L'accord est obtenu lorsqu'il n'y a plus d'objection.
4. Le choix est légitimé après un temps suffisamment long et lorsque les résultats obtenus par ce choix sont probants

Intégrer une personne au noyau de coordination ou comme coordinateur d’un sous projet

Pour ce qui est de l'intégration d'une nouvelle personne dans le noyau de coordination, il s'agit alors d'une cooptation du coordinateur. Il s'agit cependant d'un changement délicat, une personne réagissant différemment lorsqu'elle change de rôle. Il faudra donc privilégier le passage en douceur s'opérant naturellement et si possible avec une personne déjà ancienne dans le projet, ayant fait ses preuves. Comme nous l’avons déjà vu, il est souvent préférable d’intégrer les meilleurs contributeurs dans un groupe de pilotage rassemblant des personnes ayant un rôle définit mais non exclusif et non critique, plutôt que de chercher à élargir le cercle des coordinateurs.

Il existe cependant un cas où de nouveaux coordinateurs doivent se mettre en place. C’est le cas lorsque le projet engendre des sous-projets. Il n’est jamais possible de savoir à l’avance si un sous-projet avancera bien ou mal et il est très difficile de connaître à l’avance quelle sera l’efficacité d’un coordinateur de sous-projet. Dans ce cas, il faut qu’en cas d’échec du sous-projet, le projet lui-même ne soit pas mis en péril. En d’autres termes, un sous projet peut se mettre en place s’il n’est pas critique pour le projet (en cas d’échec, un autre sous-projet peut être lancé).

Passer la main

Lorsque le coordinateur ne souhaite plus s’occuper de son projet, sa dernière tâche est d’identifier son successeur auquel il passera le flambeau. Il sera d’autant plus estimé comme coordinateur d’un projet si celui-ci continue même après qu’il a cessé de s’en occuper.

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Par J-M Cornu | Avant | 24/12/2004 11:37 | Après | Coopération | aucun commentaire | Lu 6960 fois |